Al otro lado de la mesa: las cosas que un reclutador tiene que ver y vivir

Colaboración especial de Paulo C. Mesa H. (Mantenlo Simple)

http://www.mantenlosimple.com

Casi todos nos pre-ocupamos por saber qué hacer en una entrevista de trabajo, cómo prepararnos, qué responder, cómo sentarnos, qué escribir en nuestro currículo y toda clase de preocupaciones adicionales.  Parece más la preparación para una obra de teatro que un momento de verdad con nuestra marca personal.  Pocas veces hay referencias de lo que ve y vive el reclutador.  Aquí vamos a contar algunas infidencias poco comunes. Veamos…

Los problemas estructurales

El proceso de buscar colaboradores adolece de varias circunstancias que lo complican.

Estas son algunas:

1. Es poco divertido: sí, quizás éste sea uno de los trabajos más desafortunados, tediosos, malagradecidos y estresantes que tiene la gestión de personas en la mayoría de empresas. Todas esas bonitas referencias en artículos, libros y entrevistas de gente sonriente que dice que “buscamos a los mejores… vamos detrás del talento…” puede ser alguien que delega el tema y no se unta. Quien solicita gente cree que es cuestión de levantar las piedras y que “el talento” brota por montones, pero no son conscientes de que la calidad de gente que buscan es difícil de encontrar.
2. La oferta de candidatos empeora… con el tiempo: las compañías tienen poco tiempo de preparar a la gente, así que lo que se busca son habilidades, experiencia, conocimiento práctico (no información). Precisamente este es el problema de ahora: la gente cada vez estudia más y practica menos. Desde luego, el mercado de trabajo funciona en una contradicción estructural de pedir experiencia y no darla, pero digamos que en la práctica hay mucha gente informada (con títulos) y poca gente que de verdad saber hacer algo concreto.
3. Exigir el máximo para pagar el mínimo: también es cierto que las empresas piden unos perfiles complejísimos con unos salarios sencillos. E sa es la relación inversa. Quieren a Superman con el salario del Chapulín Colorado y esto complica un poco las cosas, porque ese Superman, a no ser que esté desempleado, no le va a interesar cambiar de miniserie.
4. El problema no es de calidad, sino de cantidad: hoy día es bastante sencillo conseguir currículos y encontrar gente para empezar un proceso. Hay motores de búsqueda, bases de datos pagas (ahí cuentan nuestros costosos amigos de LinkedIn…) y redes sociales. En cuestión de horas empiezas a recibir información de mucha gente que está interesada y empiezas a buscar en los lugares donde podrían estar los interesantes…

 

Lo que los candidatos no entienden

Los candidatos mismos ayudan a complicar más las cosas.  Estas son algunas de los errores en los que caen:

5. El currículo es el primer bloqueo: veo todos los días currículos con errores de ortografía, una cantidad asombrosa de adornos (me llegó hace poco uno con un marco rojo y letra color vino tinto…), información confusa o poca claridad de lo que saben hacer. Hay algunos que buscando resumir (lo cual se les agradece…) se vuelven demasiado escuetos; hay otros que se exceden innecesariamente (¡Me llegó un currículo de dieciocho páginas!).
6. Los candidatos no se ponen en el lugar del reclutador: el currículo es la llave de entrada solamente. Mi estadística promedio, en un proceso de búsqueda regular, es revisar entre cien y ciento veinte candidatos; a veces puede llegar a ser un poco más. La tasa de pérdida es de más o menos el 85% o 90%, o sea que solo rinde fruto el 10% de mi esfuerzo.

Adicional a eso, ese porcentaje de pérdida es lo que llamamos en este oficio: ¡Basura! Sí, gente que sin cumplir lo requerido manda su hoja de vida “a ver si acaso…”, esperando a pescar alguna oportunidad, pero el mundo no funciona así.  Verán, en un proceso de búsqueda hay mucha presión por el tiempo y la agilidad; si hay que conseguir tantos candidatos y descartar otro montón, lo que sea basura se elimina inmediatamente, casi nunca se guarda para después, salvo que de verdad sea interesante, lo que tampoco pasa a menudo.  Si no encaja, no capta la atención de nadie. ¡No pierdas el tiempo ni nos lo hagas perder a quienes buscamos!

7. Hojas de vida poco directas e inefectivas: sé que hay muchos que dicen que es bueno poner el párrafo contando lo maravilloso que eres y todo lo que te gusta… personalmente paso de largo por esas “bonitas historias”, eso es como leerse el guión de un capítulo de Los Ositos Cariñositos. Como reclutador, agradezco mucho los documentos con información ordenada, clara y precisa. Por lo menos que tenga lo siguiente:

• Datos personales claros: nombre completo, lugar de residencia (por lo menos ciudad y país), números de contacto, correo electrónico (uno que de verdad lean rápido) y dirección de Skype o cualquier otro servicio de video-chat.
• Pasar directo a la experiencia laboral: organizada en orden cronológico, empezando por lo más reciente a lo más antiguo. Indicar el nombre de la empresa, cargo ocupado, periodo de tiempo, principales funciones y principales logros.  Recuerda mucho que me interesa saber qué sabes hacer, qué has vivido, en qué proyectos has participado, qué problemas has resuelto, etc.
• Luego llega a tu formación: ubica lo más relevante, lo que dé cuenta de cómo adquiriste tus habilidades. Cuando llenas una página con los seminarios y cursos de un día empiezo a sospechar que estás redundando.  Cuenta tus estudios de lo reciente a lo antiguo.  Título, entidad, periodo de tiempo o fecha.  Algo muy concreto.  Soy del movimiento que cada vez le da menos importancia a los títulos… también queda gente que sigue muy apegada a eso; todo en la justa medida.
• Me interesa un documento breve y al punto que me dé una idea rápida; no hay necesidad de llenar más cosas salvo que den cuenta de tus habilidades y capacidad de contribución.

8. Sé tú mismo (a): me preguntan a menudo por “tips” de entrevista. Siempre les digo: “¡Sé tu mismo (a)”! Si llegas a actuar, a “venderte”, uno como reclutador siempre termina dándose cuenta. Bueno, un reclutador novato muerde el anzuelo, pero pronto aprendemos a no caer tan fácil.  Esto termina volviéndose algo de intuición e instinto.  Los candidatos fingidos me matan de sueño, les termino rápido, me quitan tiempo porque parecen respondiendo las preguntas de Miss Universo.  No quiero trabajar con gente así.  La gente auténtica captura fácilmente la atención.
9. Estamos cambiando las preguntas: hay en este oficio un movimiento en el que nos interesamos más por conocer cómo es que el candidato ve el mundo. Lo técnico lo puede averiguar el jefe respectivo o se puede aplicar una prueba especializada… Me gusta preguntar qué le agrada o desagrada a la gente, con qué le brillan los ojos, qué hace en su casa cuando está en pijama y pantuflas, cuáles son sus hobbies, qué le gustaría hacer después de trabajar, qué lee, qué arte prefiere, cuál es la historia de su vida, con qué sueña, qué detesta, cómo cambiaría el mundo… el problema es que la mayoría de la gente se está acostumbrando a una vida tan vacía e insípida que tienen poco qué contar, se asustan con estas preguntas y empiezan a dar respuestas de reina de belleza buscando agradar.

No obstante, también encuentro gente valiente que da opiniones duras y directas.  Hace poco entrevisté un candidato que sabiendo cuál es mi rol en la compañía que trabajo, se atrevió a decir que: “… creía poco en los procesos de selección y desarrollo de talento porque se agotan cuando no hay forma de mover a la gente ni oportunidades a corto o mediano plazo y que por eso se quería ir de la empresa donde está…”.  Le agradecí esa franqueza.

10. Más preparados que un yougurt: sigo encontrando gente que cree que porque tiene un título ya sabe de ese tema. Las universidades (y hasta lo centros de formación técnica) informan, pero no capacitan. Esa no es la base para jugar el juego. Titularte te ayuda, pero te pagaremos es por tu capacidad, conocimiento y sobre todo contribución.

Espero que estas ideas te den pistas sobre lo importante de tu marca personal.  Participar de un proceso de selección es un momento inigualable para ponerla a prueba.